Η Στέλλα Κάσδαγλη ξεκίνησε ως μεταφράστρια αλλά έγινε και δημοσιογράφος. Σπούδασε Γαλλική φιλολογία στην Αθήνα και Θεωρία των ΜΜΕ στο Λονδίνο και δούλεψε για αρκετά χρόνια ως διευθύντρια σύνταξης στο περιοδικό Cosmopolitan, συνεργαζόμενη παράλληλα και με άλλα ελληνικά και αγγλόφωνα έντυπα και sites. Πλέον, εργάζεται ως μεταφράστρια και μέσω του οργανισμού Women On Top,τον οποίο έχει ιδρύσει, σχεδιάζει και υλοποιεί δράσεις για την επαγγελματική ενδυνάμωση των γυναικών και την ισότητα στην αγορά εργασίας. Είναι επίσης συνιδρύτρια του δικτύου Mentorkids και της onlineλέσχης ανάγνωσης Bookworm, παραδίδει σεμινάρια blogging καιsocialmedia σε εφήβους και ενηλίκους και γράφει βιβλία που κυκλοφορούν από τις εκδόσεις Πατάκη. Έχει δύο κόρες και μεγαλώνει μαζί τους στην Αθήνα. Της κάναμε 5 βασικές ερωτήσεις και εκείνη απάντησε με ειλικρίνεια και ντοκουμένα.
Τι λένε τα πρόσφατα case studies από ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες που επενδύουν στην επαγγελματική ανάπτυξη των γυναικών;
Λένε ότι οι εταιρείες με τις περισσότερες γυναίκες στα ΔΣ τους εμφανίζουν 16% μεγαλύτερες πωλήσεις, 26% καλύτερη απόδοση στις επενδύσεις τους και 17% υψηλότερη αύξηση στην τιμή της μετοχής τους. Λένε επίσης ότι οι πολιτικές για τη βελτίωση των δεικτών ισότητα και ποικιλομορφία προσφέρουν στις εταιρείες βελτιωμένη ικανότητα προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων, βελτιωμένες επιχειρηματικές επιδόσεις, καλύτερη αντιμετώπιση των προβλημάτων στην αναζήτηση προσωπικού, αυξημένη ικανοποίηση των πελατών τους, βελτίωση στην ποιότητα προϊόντων και υπηρεσιών. Αυτά για τις πολυεθνικές, γιατί για τις ελληνικές εταιρείες η επένδυση στην επαγγελματική ανάπτυξη των γυναικών θεωρείται ακόμα πολυτέλεια που δε δικαιολογείται από την οικονομική κρίση. Δυσκολευόμαστε δυστυχώς να δούμε την ισότητα και την ποικιλομορφία ως παραμέτρους οικονομικής ανάπτυξης και εξακολουθούμε να τις βλέπουμε ως κάτι «soft», ανθρωπιστικό και προαιρετικό. Ίσως επειδή μας λείπουν τα κωδικοποιημένα στοιχεία ίσως επειδή μας λείπει η τεχνογνωσία στο πώς να βελτιώσουμε τους δείκτες αυτούς. Αυτός είναι και ο ρόλος του WomenOnTopinbusiness, να παρουσιάσει και τα οφέλη που απολαμβάνει μια εταιρεία με μεγαλύτερη ισορροπία στο ανθρώπινο δυναμικό της αλλά και να της δώσει την τεχνογνωσία και τα εργαλεία για να υλοποιήσει τις πολιτικές που χρειάζεται για να πετύχει το στόχο αυτό.
Υπάρχει ισότιμη εκπροσώπησή τους σε θέσεις ευθύνης και την εξάλειψη των διακρίσεων εναντίον τους;
Σύμφωνα με έκθεση της με έκθεση της Ernst & Young στην Ελλάδα η εκπροσώπηση των γυναικών στις υψηλόβαθμες θέσεις των επιχειρήσεων ανέρχεται μόλις στο 22%. Το αντίστοιχο ποσοστό στα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών είναι ακόμη χαμηλότερο, καθώς δεν υπερβαίνει το 11%. Η αντιμετώπιση του χάσματος αυτού, δυστυχώς, δεν είναι εύκολη δουλειά. Το θέμα δε λύνεται μόνο με την ποσόστωση -γενικά το θέμα δε λύνεται μόνο με ένα μέτρο. Χρειάζεται κάθε εταιρεία ή οργανισμός να δει σε ποιο «κολλάνε» οι γυναίκες στη διαδρομή τους προς τις θέσεις ευθύνης. Δεν κάνουν αιτήσεις για δουλειά; Δεν προσλαμβάνονται; Δεν παραμένουν; Δεν προάγονται; Ανάλογα με τα ευρήματα, υπάρχουν και οι αντίστοιχες πολιτικές που μπορεί να εφαρμόσει κάθε επιχείρηση ή οργανισμός ώστε να ανοίξει ουσιαστικά το δρόμο προς τις θέσεις ευθύνης για τις γυναίκες. Και φυσικά το πρόβλημα δεν αφορά μόνο τον επιχειρηματικό κόσμο, αλλά και το χώρο της πολιτικής, της τοπικής αυτοδιοίκησης, της κοινωνίας των πολιτών και ούτω καθεξής. Παντού χρειαζόμαστε γυναίκες σε θέσεις λήψεις αποφάσεων και παντού χρειαζόμαστε θετικά πρότυπα και από τα δύο φύλα.
Πως μπορείς να αντιμετωπίσει μια γυναίκα την σεξουαλική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο;
Όπως ανέδειξε και το κίνημα του #metoo, η σεξουαλική παρενόχληση δεν είναι από τα θέματα που μπορεί να αντιμετωπίσει μόνη της η κάθε γυναίκα. Φυσικά και μια γυναίκα με δυναμισμό και αυτοπεποίθηση μπορεί να αναφέρει το περιστατικό, να αναζητήσει δικαίωση, να κάνει όλα τα απαραίτητα βήματα για να σταματήσει το πρόβλημα, όμως αν το πλαίσιο γύρω της δεν είναι θεμελιωμένο στην αξία της ισότητας, της αξιοκρατίας και της μη-βίας, τότε η γυναίκα πιθανότατα θα στιγματιστεί ή και θα χάσει τη δουλειά της χωρίς ουσιαστικό αποτέλεσμα. Αυτό δε σημαίνει ότι δεν πρέπει να μιλάμε. Σημαίνει ότι πρέπει να μιλάμε και να δρούμε ΠΡΙΝ συμβεί η σεξουαλική κακοποίηση. Πρέπει ως μέλη ενός οργανισμού να ζητάμε την εδραίωση συστημάτων ελέγχου και αναφοράς, πρέπει να ζητάμε την εκπαίδευση του προσωπικού σε θέματα ισότητας, πρέπει να φέρνουμε στο προσκήνιο περιστατικά παρενόχλησης που συμβαίνουν σε άλλους, πρέπει να μιλάμε στα κορίτσια και τα αγόρια μας για το δικαίωμα της αυτοδιάθεσής τους, πρέπει να θίγουμε τα όσα μας ενοχλούν ή μας προσβάλλουν στο δημόσιο λόγο, στα socialmedia, στις παρέες μας, στις διαπροσωπικές μας σχέσεις. Μόνο έτσι αλλάζει το πλαίσιο και η κουλτούρα.
Αν πέσει στην υπόληψη μου ότι μια γυναίκα παρενοχλείται σεξουαλικά στο χώρο εργασίας, εγώ πως μπορώ να αντιδράσω;
Υπάρχει ένας φανταστικός οδηγός του Esquire για άντρες που γίνονται μάρτυρες σεξουαλικής παρενόχλησης στη δουλειά. Πρόκειται για εννέα βήματα που ισχύουν για όλους, άντρες και γυναίκες, και έχουν ως εξής:
- Εξασκήσου στο να αντιλαμβάνεσαι από τη συμπεριφορά μιας γυναίκας ότι δέχεται σεξουαλική παρενόχληση -ακόμα κι αν δεν το λέει.
- Διάκοψε τον θύτη και πες: «Είναι απαράδεκτο αυτό που λες».
- Μίλησε στη γυναίκα μετά από το συμβάν.
- Μίλησε στον θύτη μετά από το συμβάν.
- Μην αφήνεις τη συνάδελφό σου μόνη της με ύποπτους συνεργάτες.
- Κράτα σημειώσεις.
- Μίλα στον προϊστάμενο.
- Μίλα στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού.
- Στην ανάγκη, μίλα σε κάποιο δημοσιογράφο.
Μπορείτε να δείτε τον πλήρη οδηγό εδώ.
Πως μπορεί μια γυναίκα να ισορροπήσειστις απαιτήσεις της επαγγελματικής και προσωπικής της ζωής;
Οι γυναίκες στις χώρες των G20 αναφέρουν ως Νο 1 πρόβλημα στην εργασία τους την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής/προσωπικής ζωής.Για μένα δεν υπάρχει μαγική συνταγή, υπάρχουν όμως 4-5 πράγματα που πρέπει να μάθουμε να κάνουμε όλοι και όλες -γιατί η ισορροπία αυτή δεν αφορά μόνο τις γυναίκες αλλά και τους άντρες δίπλα τους.
- Να βάζουμε προτεραιότητες: δεν έχουν ανά πάσα στιγμή όλα τα πράγματα στη ζωή μας την ίδια βαρύτητα και πρέπει να συνειδητοποιήσουμε ότι η ισορροπία (αρμονία προτιμάμε να την ονομάζουμε στο WomenOnTop δεν είναι κάτι στατικό, είναι κάτι που αλλάζει με βάση τις ανάγκες της φάσης στην οποία βρισκόμαστε.
- Να βάζουμε όρια -ή αλλιώς #notmyjob: δεν κρινόμαστε ως επαγγελματίες από το πόσες ώρες περνάμε ψυχαναγκαστικά καρφωμένες στην καρέκλα ούτε από το πόση δουλειά φορτωνόμαστε χωρίς να αναλογεί σ’ εμάς. Κι αν μέχρι τώρα κρινόμαστε γι’ αυτά, θα πρέπει να βάλουμε όρια -πρώτα στον εαυτό μας.
- Να ζητάμε βοήθεια: λίγοι άνθρωποι το έχουν εύκολο αυτό, όμως δεν είναι δείγμα αδυναμίας, είναι δείγμα εξυπνάδας και καλής επικοινωνίας. Το να καούμε επειδή κάνουμε τα πάντα μόνες μας δεν πρόκειται να βοηθήσει κανέναν.
- Να είμαστε επιεικείς: δε θα γίνουν ποτέ τα πράγματα τέλεια, με βάση κάποιο απίθανο πρότυπο που έχουμε φτιάξει στο μυαλό μας ή στις οθόνες μας. Πολλές μέρες δε θα είμαστε καθόλου ισορροπημένες και είναι εντάξει αυτό.
- Να είμαστε επιλεκτικοί: ας αρχίσουμε να επιβραβεύουμε τους εργοδότες που σέβονται αυτή την αρμονία, ας αρχίσουμε να ζητάμε από τις εταιρείες για τις οποίες δουλεύουμε τέτοιες πολιτικές, ας χρησιμοποιήσουμε την ισορροπία ως πυξίδα για το που θέλουμε να πάμε στην επαγγελματική μας ζωή. Λέγεται «πίεση του καταναλωτή» και, αργά αλλά σταθερά, δουλεύει.
Τι παίζει με την διάκριση ηλικίας;
Νομίζω πως οι γυναίκες είναι τα μεγαλύτερα θύματα και στο θέμα της διάκρισης λόγω ηλικίας. Αν είσαι (ή φαίνεσαι) μικρή, αποκλείεται να είσαι σοβαρή, αν είσαι γύρω στα 30 αποκλείεται να είσαι αφοσιωμένη, αν είσαι πάνω από 45 αποκλείεται να είσαι αρκετά φτηνή ή εμφανίσιμη. Είναι κι αυτός ένας από τους λόγους για τους οποίους βλέπουμε παγκοσμίως μεγάλη αύξηση των αυτοαπασχολούμενων επαγγελματιών, γιατί όταν στο εταιρικό περιβάλλον βρίσκεσαι συνεχώς μπροστά σε κλειστές πόρτες, είναι απελευθερωτική η επιλογή του να μπορείς να χτίσεις την εικόνα σου και να αποδείξεις την αξία σου χωρίς να περιμένεις από κάποιον εργοδότη να εγκρίνει την ηλικία, την εμφάνιση, την οικογενειακή σου κατάσταση ή το τυπικό βιογραφικό σου.
