Όταν ανατρέχεις στη μέχρι τώρα επαγγελματική διαδρομή σου, ίσως συνειδητοποιήσεις, σοκαρισμένη, πόσο είχες κανονικοποιήσει (έχοντας μεγαλώσει, φυσικά, στην αντίστοιχη εργασιακή κουλτούρα) την κραυγαλέα μισθολογική ανισότητα, όχι μόνο ανάμεσα σε άντρες και γυναίκες αλλά και ανάμεσα, ας πούμε, σε εσένα και τη συνάδελφο που δεν έκανε το δικό σου «λάθος» να αποκτήσει παιδιά.
Ο νόμος 5316/2026, που ψηφίστηκε στη Βουλή τον Ιούλιο του 2026 και τέθηκε σε εφαρμογή την Κυριακή 1 Νοεμβρίου, μας κάνει να ελπίζουμε ότι κάτι αλλάζει, κυρίως στο έμφυλο μισθολογικό χάσμα, από την περιγραφή ακόμα με την οποία δημοσιεύτηκε σε ΦΕΚ: «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις».
Αλλά επειδή η λέξη «ενίσχυση» είναι κάπως ασαφής και η ερμηνεία ενός νόμου απαιτεί εξειδικευμένες γνώσεις, ζητήσαμε από τρεις επαγγελματίες να μας εξηγήσουν τι σημαίνει ακριβώς για τον εργοδότη και τον εργαζόμενο – ειδικά για τις γυναίκες.
Η ελληνική αγορά εργασίας, χτες και (μέχρι) σήμερα
«Εδώ και σχεδόν επτά δεκαετίες, ενώ οι μισθολογικές διακρίσεις απαγορεύονται, στην πράξη οι γυναίκες εξακολουθούν να υστερούν σε σχέση με τους άντρες, τόσο ως προς την αμοιβή όσο και ως προς τα ποσοστά απασχόλησης, ανεργίας και ανάληψης θέσεων ευθύνης» επιβεβαιώνει την εμπειρία μας η δικηγόρος και εργατολόγος Μαρία Συριανού.
«Εδώ και σχεδόν επτά δεκαετίες, ενώ οι μισθολογικές διακρίσεις απαγορεύονται, στην πράξη οι γυναίκες εξακολουθούν να υστερούν σε σχέση με τους άντρες, τόσο ως προς την αμοιβή όσο και ως προς τα ποσοστά απασχόλησης, ανεργίας και ανάληψης θέσεων ευθύνης», Μαρία Συριανού, δικηγόρος και εργατολόγος
Επιπλέον, μας υπενθυμίζει ότι οι γυναίκες «απασχολούνται συχνότερα σε άτυπες ή ευέλικτες μορφές εργασίας, οι οποίες συνδέονται με χαμηλότερες αποδοχές, λιγότερες παροχές και μικρότερη εργασιακή σταθερότητα». Ίσως, για παράδειγμα, να έχουμε συμφωνήσει να «βοηθάμε» χωρίς ένσημα και σύμβαση στην οικογενειακή επιχείρηση, επειδή μεγαλώσαμε μαθαίνοντας ότι έχουμε χρέος να υποστηρίξουμε τα επιχειρηματικά σχέδια του πατέρα ή του αδερφού μας.
«Οι προκαταλήψεις λόγω φύλου συμβάλλουν στην υποτίμηση της αξίας της εργασίας που παρέχεται από γυναίκες, ακόμα και αν αυτή δεν διαφέρει αντικειμενικά από εκείνη των ανδρών. Έτσι, πολύ συχνά δύο εργαζόμενοι του ίδιου εργοδότη που παρέχουν εργασία ίσης αξίας διαφοροποιούνται μισθολογικά χωρίς αντικειμενικό λόγο» σχολιάζει η κ. Συριανού και προσθέτει: «Παράλληλα, αυτές οι προκαταλήψεις οδηγούν στην υπερσυσσώρευση γυναικών σε θέσεις εργασίας που αμείβονται λιγότερο και, τελικά, διαιωνίζουν τα στερεότυπα που οδηγούν σε μισθολογικό χάσμα». Μιλάμε για έναν φαύλο κύκλο, δηλαδή.
Η Στέλλα Κάσδαγλη, συγγραφέας και ιδρύτρια του WHEN, οργανισμού για την επαγγελματική και οικονομική ενδυνάμωση των γυναικών και την ισότητα στην εργασία, περιγράφει την παραπάνω εικόνα και με στατιστικές: «Το 2024 οι γυναίκες στην Ελλάδα κέρδιζαν περίπου 13,5% λιγότερα ανά ώρα από τους άνδρες, σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, ποσοστό σχεδόν ίδιο με εκείνο του 2022. Με άλλα λόγια, πριν από τον νέο νόμο το χάσμα παρέμενε επί χρόνια σταθερό».
«Το 2024 οι γυναίκες στην Ελλάδα κέρδιζαν περίπου 13,5% λιγότερα ανά ώρα από τους άνδρες, σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, ποσοστό σχεδόν ίδιο με εκείνο του 2022. Με άλλα λόγια, πριν από τον νέο νόμο το χάσμα παρέμενε επί χρόνια σταθερό», Στέλλα Κασδαγλη, ιδρύτρια του WHEN και συγγραφέας
Όταν αναρωτιέμαι ποια άλλα χαρακτηριστικά κάνουν μια γυναίκα πιο ευάλωτη στη μισθολογική ανισότητα, η κ. Κάσδαγλη απαντά ότι οι γυναίκες κάτω των 25 ετών έχουν «ελαφρώς υψηλότερες αποδοχές από τους άνδρες». Αλλά η κατάσταση αντιστρέφεται καθώς μεγαλώνουμε. «Τα μεγαλύτερα χάσματα καταγράφονται στην ηλικιακή ομάδα 65+, πράγμα που σημαίνει ότι οι γυναίκες ξεκινούν μεν από την ίδια αφετηρία με τους άνδρες, αλλά χάνουν έδαφος στην πορεία, όσο αυξάνονται τα χρόνια τους και οι ευθύνες φροντίδας που έχουν».
Μιλώντας για «ευθύνες φροντίδας», θυμάμαι ένα πολύ αστείο σποτ σε stop-motion της ελληνικής καταγωγής Anna Mantzaris, για λογαριασμό της οργάνωσης Global Women New Zealand, που παρουσιάζει μια εργαζόμενη να κόβει με ψαλίδι τη γραβάτα του προϊσταμένου της, να του κλέβει ένα μπισκότο, να το μασάει και να φτύνει τα ψίχουλα πάνω στο γραφείο του και να κάνει διάφορα άλλα αψυχολόγητα πράγματα τα οποία, σύμφωνα με το σποτ, «περιορίζουν την καριέρα σου, όχι όμως τόσο όσο η “ποινή μητρότητας”».
«Διεθνώς οι έρευνες δείχνουν ότι η λεγόμενη “ποινή μητρότητας” εξηγεί πάνω από το 80% του χάσματος αποδοχών στις ανεπτυγμένες χώρες» σχολιάζει η κ. Κάσδαγλη. «Και στην Ελλάδα η “ποινή” αυτή είναι επίμονη και βαρύτερη από ό,τι σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες. Οι διακρίσεις ισχύουν φυσικά σε μεγάλο βαθμό για μετανάστριες και για γυναίκες που εργάζονται σε μικρές επιχειρήσεις χωρίς συλλογικές συμβάσεις. Γι’ αυτό είναι σημαντικό ότι ο νέος νόμος, ακολουθώντας την Οδηγία 2023/970, αναγνωρίζει τη διαθεματική διάκριση, δηλαδή το φύλο σε συνδυασμό με την αναπηρία, την ηλικία ή την καταγωγή».
Νέος νόμος, νέα εργασιακή κουλτούρα
Το σημαντικότερο είναι, ίσως, ότι ο νέος νόμος 5316/2026 θεσμοθετεί μια εργασιακή κουλτούρα μεγαλύτερης ισότητας. Όπως τον περιγράφει η κ. Συριανού: «Επιχειρεί να εφαρμόσει την αρχή της ισότητας στις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της ίδιας αξίας μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής και να άρει τα πρακτικά εμπόδια και τις αγκυλώσεις που συντηρούν τις μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου».
Τι σημαίνει αυτό πρακτικά για τον εργοδότη; Απαγορεύει «κάθε είδους διάκριση λόγω φύλου, σε σχέση κυρίως με την οικογενειακή κατάσταση» απαντά η εργατολόγος. «Η προκήρυξη της θέσης εργασίας, τα κριτήρια επιλογής και γενικά η διαδικασία πρόσληψης θα πρέπει να διαμορφώνονται κατά τρόπο ουδέτερο ως προς το φύλο και να μην εισάγουν άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις σε βάρος των υποψηφίων».
«Ο νέος νόμος επιχειρεί να εφαρμόσει την αρχή της ισότητας στις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της ίδιας αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής, και να άρει τα πρακτικά εμπόδια και τις αγκυλώσεις που συντηρούν τις μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου», Μαρία Συριανού
Και τι σημαίνει για τους εργαζόμενους; «Δύο βασικά σημεία που χρειάζεται να θυμόμαστε ως υποψήφιες για οποιαδήποτε θέση εργασίας είναι αφενός ότι δικαιούμαστε να γνωρίζουμε το εύρος της αμοιβής που αντιστοιχεί στη θέση που διεκδικούμε προτού αφιερώσουμε σημαντικό χρόνο σε αυτή τη διαδικασία» απαντά η κ. Κάσδαγλη. «Αφετέρου, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι κανένας δεν έχει το δικαίωμα, στη διάρκεια της αξιολόγησής μας, να ρωτήσει πόσο αμειβόμασταν στην προηγούμενη ή τις προηγούμενες δουλειές μας».
Αλλά ο νόμος μάς ωφελεί ακόμα και αν δεν είμαστε σε αναζήτηση εργασίας, εξηγεί η κ. Κάσδαγλη. «Αν εργαζόμαστε ήδη σε μια επιχείρηση έχουμε δικαίωμα να ζητήσουμε να μάθουμε ποιος είναι ο μέσος όρος αμοιβής κατά φύλο των ατόμων που κάνουν δουλειά ίσης αξίας με εμάς, χωρίς να υποστούμε κανενός είδους αντίποινο γι’ αυτό το αίτημά μας. Η εταιρεία έχει μάλιστα την υποχρέωση να ενημερώνει σε ετήσια βάση τα εργαζόμενα άτομα για αυτό τους το δικαίωμα και, αν έχει πάνω από 100 εργαζόμενους, χρειάζεται από 1η Νοεμβρίου να τους έχει δώσει πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τη μισθολογική βαθμίδα στην οποία ανήκει η θέση τους και στον τρόπο με τον οποίο αποφασίστηκε να καταταχθεί εκεί».
«Αν εργαζόμαστε ήδη σε μια επιχείρηση έχουμε δικαίωμα να ζητήσουμε να μάθουμε ποιος είναι ο μέσος όρος αμοιβής κατά φύλο των ατόμων που κάνουν δουλειά ίσης αξίας με εμάς, χωρίς να υποστούμε κανενός είδους αντίποινο γι’ αυτό το αίτημά μας»
Πρέπει να σημειώσουμε ότι κανένας δεν εξαιρείται από αυτό τον νόμο, όπως διευκρινίζει η κ. Συριανού: «Εφαρμόζεται στα άτομα που εργάζονται ή είναι υποψήφια να εργαστούν τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, με οποιαδήποτε σχέση εργασίας».
Τα φαινόμενα απατούν
Να ξεκαθαρίσουμε ότι ο νέος νόμος δεν καθιστά υποχρεωτική την αναγραφή της αμοιβής στις αγγελίες εργασίας. Αλλά ακόμα και αν αναγράφεται, μπορεί να κρύβει παγίδες. «Η μεγαλύτερη και πιο συχνή παγίδα είναι απλή: μικτά ή καθαρά;» εξηγεί ο Θωμάς Λάζαρος, CEO και συνιδρυτής της Gigpossible, που σύμφωνα με την περιγραφή της είναι «η μοναδική πλατφόρμα στην Ελλάδα που δείχνει τον μισθό σε κάθε αγγελία». «Πολλές εταιρείες λένε “1.500 ευρώ” και εννοούν μικτά. Γι’ αυτό η πρώτη μου συμβουλή είναι πάντα: ρωτήστε πόσα είναι τα καθαρά. Πόσα θα παίρνετε πραγματικά στο χέρι κάθε μήνα».
Ο κ. Λάζαρος συμβουλεύει επίσης να δώσουμε προσοχή σε αγγελίες που αναγράφουν τεράστιο εύρος αμοιβής: «Μια αγγελία που γράφει “από 800 έως 1.800 ευρώ είναι τυπικά διαφανής, ουσιαστικά όμως δεν λέει τίποτα. Ρωτήστε σε ποιο σημείο του εύρους είναι η δική σας θέση». Άλλα σημεία που θα χρειαστεί να αποσαφηνίσουμε προτού υπογράψουμε μια νέα σύμβαση εργασίας είναι αν η αναγραφόμενη αμοιβή περιλαμβάνει φιλοδωρήματα ή μπόνους, ποιο θα είναι ακριβώς το ωράριο (γιατί όπως σχολιάζει ο κ. Λάζαρος «ένας “καλός μισθός” δεν είναι καλός όταν αντιστοιχεί σε δέκα ώρες την ημέρα χωρίς ρεπό») αλλά και αν θα πληρωθούμε τη λεγόμενη «δοκιμαστική ημέρα».
«Πολλές εταιρείες λένε “1.500 ευρώ” και εννοούν μικτά. Γι’ αυτό η πρώτη μου συμβουλή είναι πάντα: ρωτήστε πόσα είναι τα καθαρά. Πόσα θα παίρνετε πραγματικά στο χέρι κάθε μήνα», Θωμάς Λάζαρος, CEO και συνιδρυτής της πλατφόρμας αγγελιών εργασίας Gigpossible
Είτε αναγράφεται αμοιβή σε μια αγγελία είτε όχι, η κ. Συριανού συμβουλεύει, πριν από την πρόσληψη, να ζητάμε «γραπτή ενημέρωση για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και τις σχετικές διατάξεις τυχόν εφαρμοζόμενης συλλογικής σύμβασης».
Τι μπορεί να υπονομεύσει την εφαρμογή του νόμου;
Ρεαλιστικά μιλώντας, πόσες από εμάς έχουμε βρεθεί στο παρελθόν σε ένα προφανώς παραβιαστικό επαγγελματικό περιβάλλον, αλλά έχουμε φοβηθεί να καταγγείλουμε τον εργοδότη μας γιατί, ακόμα και αν δεν μας νοιάζει να απολυθούμε, ανησυχούμε μήπως επηρεαστεί αρνητικά η φήμη μας στην αγορά εργασίας – και τελικά δεν βρούμε και το δίκιο μας;
Η αποτελεσματικότητα της εργατικής νομοθεσίας κατά των διακρίσεων, συμφωνεί η κ. Κάσδαγλη, εξαρτάται και από τον τρόπο που έχει σχεδιαστεί αλλά και από το πώς εφαρμόζεται. «Ξέρουμε επίσης ότι η νομοθεσία λειτουργεί σε τρία επίπεδα: και κατασταλτικά και προληπτικά και εκπαιδευτικά». Στην περίπτωση της νομοθεσίας περί μισθολογικής διαφάνειας, «η διάσταση της καταστολής είναι σίγουρα πιο δύσκολο να ξεδιπλωθεί, καθώς απαιτεί έναν στιβαρό μηχανισμό ελέγχων και βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στην ασφάλεια που νιώθουν τα εργαζόμενα άτομα να υποβάλουν αιτήματα πληροφόρησης ή/και καταγγελίες».
Ή όπως το θέτει η κ. Συριανού: «Σε ένα περιβάλλον όπου οι συλλογικές διαπραγματεύσεις και η συνδικαλιστική εκπροσώπηση σε επίπεδο επιχείρησης έχουν αποδυναμωθεί, ο μεμονωμένος εργαζόμενος συχνά διστάζει να ασκήσει τα δικαιώματα πληροφόρησης, από φόβο ότι θα διαταραχθεί η εργασιακή σχέση του. Παράλληλα, η αποτελεσματικότητα του νόμου εξαρτάται άμεσα από την επιχειρησιακή ετοιμότητα, τη στελέχωση και την εκπαίδευση του προσωπικού της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, οι οποίοι επωμίζονται κεντρικό ρόλο στον έλεγχο των στοιχείων, στις κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών και στην επιβολή μέτρων συμμόρφωσης».
«Σε ένα περιβάλλον όπου οι συλλογικές διαπραγματεύσεις και η συνδικαλιστική εκπροσώπηση σε επίπεδο επιχείρησης έχουν αποδυναμωθεί, ο μεμονωμένος εργαζόμενος συχνά διστάζει να ασκήσει τα δικαιώματα πληροφόρησης, από φόβο ότι θα διαταραχθεί η εργασιακή σχέση του», Μαρία Συριανού
Τι μας κάνει να αισιοδοξούμε
Ωστόσο η κ. Κάσδαγλη παρατήρησε ότι η νέα νομοθεσία άρχισε να λειτουργεί προληπτικά ήδη πριν από την ημερομηνία της τυπικής εφαρμογής της: ότι πολλές, κυρίως μεγάλες, εταιρείες ξεκίνησαν «να αξιολογούν, να δημιουργούν ή να αναθεωρούν τις μισθολογικές δομές και τις πολιτικές τους και να υπολογίζουν το μισθολογικό τους χάσμα σε περισσότερες από μία διαστάσεις».
Η νέα νομοθεσία όμως δεν φέρνει τις ίδιες δεσμεύσεις για τις μικρότερες επιχειρήσεις: «Εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να μην παρέχουν πληροφορίες για τη μισθολογική εξέλιξή τους», επισημαίνει η κ. Συριανού. Η κ. Κάσδαγλη πιστεύει όμως ότι και για εκείνες «θα λειτουργήσει σταδιακά η εκπαιδευτική διάσταση της νομοθεσίας, με την έννοια ότι οι εργαζόμενοι θα μάθουν σε βάθος χρόνου να προσδοκούν έναν βαθμό διαφάνειας και ισότητας στις αμοιβές, που θα υποχρεώσει κι εκείνες να συμμορφωθούν για να μη χάσουν το ανθρώπινο δυναμικό που χρειάζονται.
Η κ. Κάσδαγλη παρατήρησε ότι η νέα νομοθεσία άρχισε να λειτουργεί προληπτικά ήδη πριν από την ημερομηνία της τυπικής εφαρμογής της: ότι πολλές, κυρίως μεγάλες, εταιρείες ξεκίνησαν «να αξιολογούν, να δημιουργούν ή να αναθεωρούν τις μισθολογικές δομές και τις πολιτικές τους.
»Σε κάθε περίπτωση -καταλήγει η κ. Κάσδαγλη- πιστεύω πως είναι σημαντικό, σε όλα τα νομοθετήματα που αφορούν την ισότιμη μεταχείριση, να μην αναλωνόμαστε στο ερώτημα αν θα λειτουργήσουν, αλλά να επιμένουμε στο πώς μπορεί να λειτουργήσουν καλύτερα. Η νομοθεσία είναι απαραίτητο στοιχείο μιας αγοράς εργασίας χωρίς διακρίσεις και η δυσπιστία απέναντι σε αυτή τη νομοθεσία δεν μας βοηθά. Αυτό που βοηθά, στην πράξη, είναι να εξοικειωθούμε με το πώς λειτουργεί η νομοθεσία και να προσπαθούμε κι εμείς καθημερινά, από όποια θέση κι αν βρισκόμαστε, να ενισχύουμε την αποτελεσματικότητά της».
Η γενιά της διαφάνειας
Ο κ. Λάζαρος πιστεύει ότι η νέα νομοθεσία αποτελεί προϊόν μιας εποχής όπου η ανάγκη για διαφάνεια γίνεται όλο και πιο επιτακτική. «Για χρόνια, η αγορά εργασίας στην Ελλάδα λειτουργούσε με το “αμοιβή συζητήσιμη”, το “ανάλογα με τα προσόντα” και το “θα τα πούμε στη συνέντευξη”». Ακόμα και σήμερα, αναγνωρίζει ο ίδιος, κάποιοι εργοδότες φοβούνται ότι «αν δείξουν το νούμερο, θα χάσουν διαπραγματευτική δύναμη ή θα τους συγκρίνουν με τον “διπλανό”».
Αλλά η επιλογή της πλατφόρμας του να δημοσιεύει μόνο αγγελίες που αναγράφουν την αμοιβή υπαγορεύτηκε από τις νέες συνθήκες που διαμορφώνονται, όπως εξηγεί. «Η εμπειρία μας είναι ξεκάθαρη: ο πιο γρήγορος τρόπος να βρεις προσωπικό είναι, απλώς, να πεις στον άλλον πόσο θα πληρωθεί. Μιλάμε για μια γενιά -και δεν εννοώ ηλικιακή κατηγορία αλλά όλους μας σήμερα- που έχει συνηθίσει στη διαφάνεια σε κάθε πτυχή της ζωής της. Όταν αγοράζεις ένα κινητό, βλέπεις την τιμή. Όταν παραγγέλνεις φαγητό, βλέπεις την τιμή πριν πατήσεις το κουμπί. Όταν ψάχνεις ρούχα, σπίτι, αυτοκίνητο, εισιτήριο, ξέρεις ακριβώς τι πληρώνεις και τι παίρνεις. Συγκρίνεις, διαβάζεις κριτικές, αποφασίζεις. Αυτός έχει γίνει ο φυσικός τρόπος σκέψης μας. Είναι λογικό λοιπόν να περιμένουμε το ίδιο και από τη δουλειά, που είναι ίσως η πιο σημαντική “συναλλαγή” της ζωής μας.
«Όταν αγοράζεις ένα κινητό, βλέπεις την τιμή. Όταν παραγγέλνεις φαγητό, βλέπεις την τιμή πριν πατήσεις το κουμπί. Όταν ψάχνεις ρούχα, σπίτι, αυτοκίνητο, εισιτήριο, ξέρεις ακριβώς τι πληρώνεις και τι παίρνεις. Είναι λογικό λοιπόν να περιμένουμε το ίδιο και από τη δουλειά, που είναι ίσως η πιο σημαντική “συναλλαγή” της ζωής μας», Θωμάς Λάζαρος
»Και εδώ μπαίνει κάτι που οι εργοδότες συχνά υποτιμούν: το υποσυνείδητο. Όταν κάποιος βλέπει μια αγγελία χωρίς μισθό, το μυαλό του δεν το διαβάζει ως ουδέτερο. Το διαβάζει ως κάτι που κρύβεται. Έρχεται σε σύγκρουση με όλα όσα έχει συνηθίσει να βλέπει οπουδήποτε αλλού. Αν ένα προϊόν στο ράφι δεν έχει τιμή, η πρώτη σκέψη είναι: “θα είναι ακριβό” ή “κάτι δεν πάει καλά”. Στην αγγελία εργασίας, η πρώτη σκέψη είναι “θα είναι λίγα” ή “θα με παιδέψουν”. Και ο εργαζόμενος, χωρίς καν να το συνειδητοποιήσει, προσπερνάει. Η αγγελία μπορεί να είναι εξαιρετική, αλλά δεν θα έχει την ευκαιρία να το αποδείξει».
Όπως καταλήγει ο κ. Λάζαρος, «η διαφάνεια δεν είναι κόστος για τον σοβαρό εργοδότη. Είναι το πιο φτηνό και πιο αποτελεσματικό εργαλείο προσέλκυσης που έχει».
Δεν είναι, επομένως, μόνο η νέα νομοθεσία που μας κάνει να αισιοδοξούμε, αλλά και οι νέοι όροι που τίθενται στην αγορά εργασίας, και από τους ίδιους τους εργαζόμενους, καθώς εκπαιδεύονται ώστε να διεκδικούν τις πληροφορίες και τα χρήματα που δικαιούνται.
Ερχόμαστε έτσι λίγο πιο κοντά στο όνειρο ενός επαγγελματικού περιβάλλοντος όπου δεν προσπαθούμε να μάθουμε πόσα παίρνουν οι συνάδελφοί μας μέσα από πηγαδάκια και ψιθύρους στους διαδρόμους του γραφείου, απλά πηγαίνουμε στο τμήμα HR ή το λογιστήριο και υποβάλλουμε το αντίστοιχο αίτημα. Όπου γνωρίζουμε ότι αν δώσουμε τον καλύτερό μας εαυτό, αυτό θα έχει αντίκρισμα στην αμοιβή μας και, κυρίως, ότι θα εξασφαλίσουμε ένα πιο αξιοπρεπές επίπεδο διαβίωσης για εμάς και τους αγαπημένους μας. Ένα περιβάλλον όπου δεν θα μας ακολουθεί, σαν μαύρο σύννεφο, το αίσθημα της μισθολογικής αδικίας, υπονομεύοντας την ψυχική υγεία και την εργασιακή απόδοσή μας. Μιλάμε για μια κατάσταση win win για εργαζόμενους και εργοδότες.
Ερχόμαστε έτσι λίγο πιο κοντά στο όνειρο ενός επαγγελματικού περιβάλλοντος όπου δεν προσπαθούμε να μάθουμε πόσα παίρνουν οι συνάδελφοί μας μέσα από πηγαδάκια και ψιθύρους στους διαδρόμους του γραφείου, απλά πηγαίνουμε στο τμήμα HR ή το λογιστήριο και υποβάλλουμε το αντίστοιχο αίτημα.
Η κ. Συριανού συνοψίζει ωραία την κατάσταση όπως φαίνεται να διαμορφώνεται από τη νέα νομοθεσία: «Η θέσπιση του νόμου για τη μισθολογική ισότητα είναι ένα πρώτο βήμα για την εξάλειψη των ανισοτήτων στην εργασία. Δεν αποτελεί “μαγική λύση” που θα εξαλείψει αυτόματα τις μισθολογικές ανισότητες ούτε επιβάλλει οριζόντιες αυξήσεις μισθών, μπορεί ωστόσο να λειτουργήσει ως ανάχωμα στις έμφυλες μισθολογικές διακρίσεις αλλά και ως καταλύτης για μια συνολικότερη κουλτούρα διαφάνειας, αξιοκρατίας και δικαιοσύνης στις εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα».
Πέρα από τη νομοθεσία
Δεν μπορούμε, ωστόσο, να αγνοήσουμε έναν ακόμα σημαντικό παράγοντα που μας κρατάει μακριά από την έμφυλη ισότητα στην αγορά εργασίας. Όσο οι γυναίκες παραμένουμε οι βασικοί φροντιστές όχι μόνο των παιδιών και του νοικοκυριού αλλά και των ηλικιωμένων γονιών μας, θα υστερούμε σε ευκαιρίες. Και το πρόβλημα δεν ξεκινάει μόνο από τη νοοτροπία μας αλλά και από την ανεπαρκή υποστήριξή μας από οικογένειες, επιχειρήσεις και θεσμούς.
«Η θέσπιση του νόμου για τη μισθολογική ισότητα δεν αποτελεί “μαγική λύση” που θα εξαλείψει αυτόματα τις μισθολογικές ανισότητες ούτε επιβάλλει οριζόντιες αυξήσεις μισθών, μπορεί ωστόσο να λειτουργήσει ως ανάχωμα στις έμφυλες μισθολογικές διακρίσεις αλλά και ως καταλύτης για μια συνολικότερη κουλτούρα διαφάνειας», Μαρία Συριανού
«Η συνεχής εκπαίδευση των manager για το τι σημαίνει και πώς εφαρμόζεται η ισοτιμία στην ανάπτυξη των εργαζομένων είναι πολύ σημαντική, γιατί ο μισθός συνδέεται άμεσα με τις ευκαιρίες που έχουν τα άτομα να εξελιχθούν», εξηγεί η κ. Κάσδαγλη. «Κοιτάζοντας τη μεγάλη εικόνα, η ισότητα στη φροντίδα είναι το Α και το Ω της έμφυλης ισότητας στην εργασία: άδειες πατρότητας και ανατροφής για τους άνδρες, ισότιμη συμμετοχή των ανδρών σε όλες τις ευθύνες φροντίδας στην οικογένεια, αποστιγματοποίηση της απλήρωτης και πληρωμένης φροντίδας και φυσικά κρατικές και κοινωνικές δομές για την υποστήριξη των γονέων και των φροντιστών και φροντιστριών: Όλα αυτά μπορεί να φαίνονται ασύνδετα με το τι συμβαίνει μέσα στο οκτάωρο της δουλειάς, όμως αποτελούν το πλαίσιο που κάνει τη διαφορά ανάμεσα στο αν μια γυναίκα θα έχει ή δεν θα έχει την αντοχή, την ευκαιρία και την υποστήριξη να μπει στην εργασία, να παραμείνει σε αυτήν και να φτάσει εκεί που θέλει και μπορεί».
